Perry Timms je mednarodni strokovnjak s področja upravljanja s človeškimi viri, za seboj ima več kot dve desetletji izkušenj. Te dni je obiskal Ljubljano in se razgovoril o prihodnosti gospodarstva in trga dela.
Tektonski premiki, ki se napovedujejo, bodo tako od delodajalcev kot delojemalcev terjali nove pristope, velike prilagoditve. Medtem ko mnoga podjetja nove pristope že uvajajo, so druga do njih še skeptična.
In dejstvo je, da je prihodnost videti pisana na kožo predvsem kreativnim, fleksibilnim, samozavestnim. Namesto, da bi ponujala zaposlitve, naj bi namreč podjetja ob ozkem jedru zaposlenih, v prihodnje iskala predvsem projektne delavce. Izbrani pa bodo tisti, ki bodo imeli zahtevana znanja in sposobnost, da si na trgu najdejo delodajalce. Nekakšna obratna logika torej – če je doslej delodajalec iskal delavce, bi lahko bil ta lov v prihodnje ravno obraten.
Timms zagovarja trdo delo, disciplino, vseživljenjsko piljenje talenta in vseživljenjsko učenje. A je ob tem z zavedanjem, da marsikdo "novih standardov" ne bo dosegel, tudi zaradi družbe, ki vse bolj vzgaja generacijo s pomembnim deležem hitro užaljenih posameznikov, sicer (pogosto neupravičeno) prepričanih, da jim marsikaj samoumevno pripada, ne trdi, da bodo novi poslovni modeli in kadrovski pristopi povsem nadomestili klasične načine zaposlitev.
Je za to, da je ljudem, ki smo si med seboj izjemno različni, na razpolago čim več različnih možnosti in priložnosti, da uresničijo svoje ideje. In podpira uvajanje univerzalnega temeljnega dohodka, čeprav tudi meni, da bo morala marsikatera družba na pragu prihodnosti, opraviti preskok v mentaliteti.
A če se bodo morali na eni strani prilagajati delavci, podobno obsežen proces čaka delodajalce. Timms ima zanje precej jasno sporočilo – kdor se s prihodnostjo ni sposoben spopasti, naj se z vodstvenega stolčka enostavno poslovi.
Nekoč ste dejali – delo je zabavno. A resnica je, da marsikdo z grozo pričakuje naslednji delovni dan in komaj čaka vikend ...
Sam delo povezujem predvsem z veseljem in zadovoljstvom. Zanima me, kako so kariere, službe, vloge oblikovane, kakšno veselje in zadovoljstvo lahko prinesejo. Ugotovil sem, da so nekateri ljudje zelo resni, ko gre za njihovo delo, da to zanje ni zabavno, ampak jih v prvi vrsti zadovoljuje. Zato mi je zdaj bližje pojem delo, ki daje smisel in zadovoljstvo.
Nekaj nezadovoljstva ljudi izhaja iz tega, da nam je bilo nekoč rečeno, da je delo nepotrebno breme, ki ga je pač treba opraviti, drugi vir nezadovoljstva pa je seveda lahko delo samo. Kako to spremeniti? Obstajata dva faktorja. Ljudi moramo vzpodbujati, da v delu najdejo veselje, naloga moje kadrovske branže pa je, da ustvarimo boljše delovno okolje, zato sestankujemo z direktorji in se pogovarjamo o tem, kako ustvariti bolj stimulativno delovno okolje.
Pa vas poslušajo?
Nekateri. Pravzaprav raste število podjetij, ki se spreminjajo na lastno pobudo. Večina svetovalnega dela, ki ga opravim, se nanaša na to, da podjetja želijo, da jim pomagam pri preobrazbi. Tako sem od nekoga, ki trenira ljudi, postal kreator okolja, kar je velika sprememba. Ljudi več ne učimo, kako se prilagoditi neugodnim okoliščinam, ampak aktivno spreminjamo koncepte o tem, kaj je delo, kaj je učenje, kaj je vodenje. To je proces, kjer ljudje potrebujejo pomoč. Ljudje poslušajo, sami prihajajo do zaključkov, in ko pogledate podjetja, ki so najbolj uspešna v ekonomskem smislu, in tudi priznana kot dobri delodajalci, so pogosto organizirana tako, da so osredotočena na ljudi, zato ljudje tam radi delajo.
V Sloveniji bodo kmalu informativni dnevi, mladi se odločajo, kakšno poklicno pot ubrati. S katerimi spretnostmi se morajo oborožiti, da bodo uspešni na trgu dela. Oziroma – katere spretnosti potrebuje delavec sedanjosti in prihodnosti.
Druga super spretnost je mreženje. Oseba bi si morala zavestno ustvariti mrežo, v kateri se lahko uči, raste, ki zanjo postane vir energije. Dejstvo je, da ljudi danes sodimo po njihovi socialni mreži prav toliko kot po lastni osebi.
Tretja, najbrž najbolj pomembna super-spretnost pa je, da morajo biti ljudje super učenci, pa ne le v šolskem obdobju, v to morajo vlagati veliko energije, se posluževati različnih virov informacij vse življenje. Mislim, da je kvaliteta učnega cikla tista, ki da ljudem prednost na trgu dela, saj jim pomaga, da se lažje prilagajajo različnim okoliščinam. Kdor se uči, sproti osvaja ključna znanja, ki jih potrebuje za delo in uspešno kariero.
Uspešna kariera. Kaj je pogoj zanjo - talent ali trdo delo?
Mislim, da se talent razvija skozi trdo delo. Ne verjamem, da je talent v takšni meri neko "darilo" kot to menijo nekateri. Mislim, da ima človek prirojen določen pristop k življenju in veščine, ki jih razvija. Ključ do uspeha je zame trdo delo, disciplina, osvajanje znanja in njegovo apliciranje.
Klišejski - "če zares hočeš, se bo uresničilo", v tem smislu deluje, gre pač samo za vprašanje, koliko dela smo pripravljeni vložiti. Veliko raziskav, ki sem jih videl v zadnjem času, je pokazalo, da najbolj uspešni ljudje nimajo nekega "magičnega talenta", ampak so predvsem veliko delali. To naj bo vzpodbuda za vse, ki so odločeni trdo delati.
V šolskem sistemu pa je vendarle velik poudarek na talentu. Skoraj ni starša, ki ne bi imel "talentiranega otroka". Tekom odraščanja imajo ti "talenti" nato pogosto tudi težave, za marsikoga v odrasli dobi velja oznaka "pa tako talentiran je bil, zdaj pa nič".
Sam menim, da sta v vsakem potencial in zmožnost, vendar bi bil zelo previden z uporabo besede talent. Bolje bi bilo, da bi ljudem rekli, da imajo zmožnost in potencial, ki lahko v kombinaciji s trdim delom prerasteta v talent. Po moje je talent nekaj, k čemur bi ljudje morali težiti, kar se da izoblikovati, ni pa samoumevna postavka za uspeh – kar je prepričanje, ki se pojavlja zdaj. In ja, ocenjujem, da ljudi najbrž pogosto neupravičeno precenjujemo.
Prav tako bi morali na novo definirati, kaj pomeni uspeh. To ni samo direktorsko mesto, v prvi vrsti gre za to, da živimo polno življenje. V resnici tako ni pošteno reči za nekoga – oh, imeli smo te opisanega kot talentiranega pa si samo do sem "prilezel". Gre za vprašanje lastne mere zadovoljstva z doseženim. Morda je pa ta oseba na neki točki, kjer čuti veliko zadoščenje in zadovoljstvo v svojem profesionalnem življenju. Morda je takšno uresničevanje talenta, četudi neskladno s pričakovanji okolice, za to osebo zadostno. Mislim, da ljudi ne smemo siliti v aktivnosti, ki jih osebno ne želijo. Morda je nekdo res vrhunski matematik, a bi raje uresničeval svoj talent za glasbo ali umetnost … Ne silite teh ljudi, da postanejo računovodje, naj sledijo svoji strasti! Smo zato, ker je nekdo dober v matematiki, to še ne pomeni, da mora to tudi res početi. V tem primeru imamo razliko med posameznikovo dano zmožnostjo in željo in na njem je, da se odloči. Definicija lastnega največjega talenta in uspeha je na koncu pač kljub vsemu določena s strani vsakega posameznika, ki se odloči, za kaj je najbolj zainteresiran in/ali talentiran.
Vi torej na talent gledate kot na dolgo potovanje.
Da. Mislim, da na talent preveč gledamo kot na končno destinacijo, kot dokončen faktor uspeha, kot nekaj, kar na primer samo po sebi definira, da bo nekdo direktor. Kar je škodljivo. Ko imajo ljudje občutek – ali jim je povedano, da imajo talent, se nehajo učiti. In osebno mislim, da je to tudi točka, kjer nehajo biti učinkoviti.
Če pa na talent gledamo kot na potovanje, potem razumemo, da gre za proces, kjer je potrebno znanje vseskozi dopolnjevati, osveževati. Prav tako to potovanje ni vedno v smeri navzgor, lahko ima padce, se razvija v nove smeri …
Opozarjate pred tem, da so ljudje prepričani, da jim talent in uspeh pripadata, a takšno prepričanje lahko posameznika ohromi v nezadovoljstvu.
Mislim, da smo že vsi slišali zgodbe o ljudeh, ki so dobili službo v podjetju in po dveh tednih sitnarili z vprašanji, kdaj bodo napredovali. Čeprav še niso trdno stali niti na prvi stopnici. Niti ne vem, od kod prihajajo vsa ta silna pričakovanja ljudi. Mislim pa, da to ni značilno le za mlade, ampak je vse bolj izraženo kar pri celotni populaciji. Svojo vlogo v tem imajo nedvomno množični mediji, ki izpostavljajo uspešne posameznike in ljudi prepričujejo, da imajo temeljno pravico do uspeha.
Kdo naj torej poskrbi za korekcijo takšnega prepričanja?
Svojo vlogo ima zagotovo izobraževalni sistem, ki bi moral ljudi naučiti, da ni treba, da so tako zelo polni pričakovanj, odločeni in prepričani, da mora napredek priti s svetlobno hitrostjo. Namesto tega bi jih morali naučiti, da so potrpežljivi, da vmes odkrivajo, kaj res želijo. Temu bi se morali posvečati predvsem, ko z mladimi govorijo o njihovem poklicu, prihodnji karieri, povedati bi jim morali, da je realnost pogosto drugačna od pričakovanj. V tem pa se skriva tudi obveznost delodajalcev, ki bi morali priti v šolsko okolje in ljudem povedati – veste kaj, ne boste vsi dobili dela pri Googlu, obstajajo pa številne druge mikavne priložnosti. Njihova naloga je, da uravnavajo pričakovanja.
Običajno talent povezujemo z mladostjo. Kaj pa starejši, ki nekoč niso bili tako pozorni na svoje talente, pa bi jih želeli zdaj razvijati?
Za to obstaja velik interes med delavci, za podjetja pa to ni slabo, saj se ustvarja pripadnost na ravni, ki je v poslovnem svetu že dolgo nismo videli. In prav je, da takšni podjetniški projekti niso rezervirani izključno za mlade, pri starejših imamo ob velikem potencialu še faktor zrelosti, volje …
Vseskozi izpostavljate pomen konstantnega učenja. Vendar medtem ko ponekod neformalno znanje na trgu dela že šteje, marsikje – tudi v Sloveniji – nima prav velike veljave.
Priznati, da formalni načini izobraževanja niso edina možnost pridobivanja znanja in nove alternative ponotranjiti v največji možni meri, jih celo vzpodbujati, bi bila torej najboljša možnost za vse strani, saj bi bila to dodatna vzpodbuda nabiranju znanja.
Smo pa še vedno v situaciji, ki je podobna temu, da vas skušajo v fitnes klubu prepričati, da je članstvo pri njih edina možnost, da boste kdaj fit, zraven pa je park, kjer se prav tako lahko rekreirate. Veliko bolje je, če klub ponuja, da lahko tečete v parku, nato pa uporabite še njihove storitve. Tako združimo najboljše dveh svetov za optimalne rezultate. Mislim, da bi morali v izobraževalnem sistemu razmišljati širše, saj bi z z dajanjem večje teže neformalnemu znanju, predvsem ustvarjali željo po še več znanja, s tem pa bi v prvi vrsti sebi odpirali nov trg.
Napovedi za prihodnost pravijo, da bo zaposlitev vse manj, bo pa veliko projektnega dela, različnih delodajalcev. Medtem ko številnim ta fleksibilnost ustreza, se drugi bojijo. Obstajajo celo raziskave, da si mladi, ki so od blizu videli negotove čase zadnje gospodarske krize, želijo klasično zaposlitev s pogodbo za daljši čas in urejenim delovnim časom, saj so opazovali starše, ki so poprijeli za vsako negotovo delo, da so preživeli.
Mislim, da ne bi smeli podcenjevati, kako zelo je kriza ljudi psihološko zaznamovala. Če k temu prištejemo še družbeno-politične napetosti, ki so vse bolj prisotne, ljudje delo vse bolj gledajo kot edino stvar na katero se je mogoče zanesti. Za mnoge bo delo v tem kontekstu postalo kar nekakšno svetišče, še bolj pomembno v prihodnosti. Sam zato nisem zagovornik samo ene oblike dela, ampak spektra širokih možnosti.
Trenutnih tipov "regularnih zaposlitev" se seveda tudi v prihodnje ne bi smeli kar znebiti, saj si jih bo veliko ljudi še vedno želelo. Vzporedno pa seveda ljudem lahko razložimo, da obstaja vse večji trg, namenjen samostojnim podjetnikom, malim in srednjim podjetjem, in da karierne priložnosti ne ležijo le ob eni sami ustaljeni poti.
Osebno bi se zavzemal za to, da imajo ljudje na voljo čim več različnih možnosti in da imajo utrjeno vedenje o tem, da delo ni nujno le v velikem podjetju, ampak da obstaja spekter možnosti in priložnosti.
Trg malih in srednjih podjetij je ogromen, ker je zelo inovativen in fleksibilen, zato je morda tudi bolj varen od branž, kjer se obeta, da bo izgubljenih največ delovnih mest, zato je na nek način morda celo bolj varen.
Osebno, če bi iskal varnost in stabilnost, bi se odločil za podjetje z zgodovino, ki pa je fleksibilno. Ko ljudje pridejo na razgovor za službo, jim priporočam, da ne vprašajo le, kakšna bo plača in koliko dopusta bodo imeli, ampak tudi, "kakšna je vaša filozofija, ko gre za spremembe, prilagoditve spremembam na trgu, kaj počnete za pridobivanje novih trgov" … In delodajalci bi na ta vprašanja morali imeti dobre odgovore.
Marsikdo rešitev vidi v univerzalnem temeljnem dohodku.
Najbrž gremo v smeri, ko bo postal nuja. Trenutni ekonomski sistem kaže razpoke. Nekatere države, na primer Finska, ta koncept že testirajo. Kar mi daje vero v ta sistem je denimo, če greste na primer na Fidži, kjer ekonomski sistem ni tako jasno vgrajen v ljudi, vidite, kako zadovoljni so tisti, ki imajo ravno dovolj za živijo. Povsem drugače gledajo na življenje in mislim, da bodo modeli, ki omogočajo življenje, ki človeka zadovoljuje, preplavili tudi zahodni svet. Zakaj? Ker se tudi ljudje spreminjajo. Proizvodnja zaradi avtomatizacije postaja vse cenejša, tudi veliko ljudi se odloča za post-materialistični življenjski stil, ki ne zahteva služenja velike plače – odločajo se za manjša stanovanja, številni ne želijo več v past posojil, ki zahtevajo 30 let odplačevanja. Mislim, da bi lahko UTD že v prihodnjih 15 letih videli tudi v praksi.
Kako pa v prihodnosti vidite ločevanje med delom in zasebnim življenjem, pojem delovnega časa. Številni so danes z delom – po zaslugi pametnih naprav – povezani 24 ur na dan.
Ponekod o regulaciji tega področja razmišljajo celo države. Mislim, da je žalostno, da morajo države razmišljati o spremembah zakonodaje, saj bi morali biti delodajalci dovolj odgovorni, da to ne bi bilo potrebno, namesto tega pa se delavci pogosto ujamejo v past, ki mi ni všeč. Predvsem mislim, da moramo preživeti mit, po katerem dolg delavnik pomeni več dobro opravljenega dela. Daljši delovni čas običajno slabo vpliva na zdravje in produktivnost.
Zato me ne preseneča število eksperimentov na to temo, pri čemer so eni bolj, drugi manj uspešni. Vemo, da raven človekove energije ni neskončna in temu moramo prilagoditi delo. Poznam družbe, kjer prakticirajo odmore na 25 minut, na drugi strani pa tudi podjetja, kjer tri ure delajo "na polno", potem pa gredo v popolno dekompresijo, potem pa spet delajo na visokih obratih. Tam je delo nekaj podobnega kot aerobika. Poskusov je torej res ogromno, strokovnjaki skušajo uskladiti optimalne ravni energije delavca in delovni proces. In hvala bogu, da to počnejo. Včasih smo imeli samo delovni čas, v katerem smo delavce videli kot podaljške strojev, kar seveda ni dobro, ljudje smo čustvena, duhovna bitja, potrebujemo različne stimulanse, zato je odlično, da se prilagajamo tudi na teh področjih.
Kar osebno vidim pri podjetjih s progresivno mentaliteto, je odprt pogovor z ljudmi o tem, kakšna so pravila dela. V ZDA sem kar nekaj časa preživel v zelo uspešnem tehnološkem podjetju, kjer so se delavci odločili za klasičen urnik – od ponedeljka do petka, od devetih do petih. Čeprav gre za inovativno podjetje, so ga zgradili okoli tradicionalnega pristopa k delu. Imajo pa izpostavo, kjer ljudje delajo preko oddaljenega dostopa, potrebovali so namreč delavce s specifičnimi znanji, ki jih je težko najti na enem mestu, tam delajo s pomočjo Skypea, združujejo ljudi, ki živijo v različnih časovnih pasovih. Ta enota pa deluje izjemno fleksibilno, delajo, ko se dogovorijo.
Želim izpostaviti, da imaš torej lahko različne pristope v istem podjetju. Seveda, dokler so pravila dogovorjena in jasna ter je dosežena zahtevana produktivnost.
Opisano pa najbrž terja tudi kar nekaj kreativnosti kadrovikov, da sestavijo primerne ekipe, pravilno uvajajo novosti.
Bom na tej točki nekoliko kritičen do lastne branže, žal nismo znani po kreativnosti, ampak po rigidnosti. Včasih delujemo celo kot nadzorni organ in to nam ni v pomoč. Je pa zdaj znotraj branže namera manjše skupine, da razumemo, da potrebujemo nove pristope pri upravljanju s človeškimi viri, želimo zgraditi nove stvari, se odmakniti od norm.
Dokler novosti ne bodo implementirane, bomo, sem prepričan, videli še tudi nekaj zakonov, ki bodo ljudi bolj obremenjevali kot kar koli drugega, a kot kaže, trenutno še nismo zmožni dovolj resnega pogovora, da bi dosegli rešitve, se pa spremembe kažejo na obzorju, in mislim, da gremo v smeri delovnega okolja, ki ga delavci vse bolj sooblikujejo in mislim, da bodo podjetja, ko bodo videla učinke, takoj za.
Slišati je kot velik izziv predvsem za vodstvene kadre, saj je našteto v marsičem odmik od obstoječe filozofije. Tudi ali predvsem ko gre za trud za zadovoljstvo zaposlenih. Danes imamo veliko kreativnih ljudi, ki stagnirajo v neperspektivnih okoljih in veliko vodstvenih kadrov, ki, kljub slabemu smislu za vodenje, vztrajajo na svojih stolčkih.
Verjetnost, da se bo kaj takšnega zgodilo v resničnem svetu pa najbrž ni prav velika ...
Res je. Tu pa nastopi odgovornost lastnikov, ki morajo takšnim direktorjem razložiti, da so se zahteve na trgu spremenile, zato se morajo spremeniti tudi njihovi pristopi. Ljudje se morajo zavedati, da lahko neukrepanje pripelje k sesutju podjetja in vsi smo že videli sisteme, za katere se je zdelo, da so "preveliki, da bi propadli" - pa se je zgodilo prav to.
Seveda je pomembno, da vodilnemu to pove prava oseba, to bi lahko bil tudi kadrovski direktor ali vodja tehnološkega razvoja. Še najbolje oba, seveda s pravim, konstruktivni pristopom. Le tako se v podjetju lahko zgodi prehod od sistema, ki kratkoročno zadovoljuje delničarje, do podjetja, ki ima možnost za dolgotrajno življenje. Več direktorjev bi moralo biti dovolj pogumnih za korenite spremembe, seveda pa ob sebi potrebujejo ljudi, ki jih k temu vzpodbujajo. Direktorji niso ljudje, s katerimi se je potrebno vedno strinjati. Pravzaprav bi jim morali vedno postavljati vprašanja, ki izzivajo njihove odločitve. To seveda terja pogum. Vendar bi moral zaposleni, ki mu je mar za podjetje, početi prav to.
Pa ni to rahlo romantična predstava? Marsikdo bi svoje kritike enostavno odpustil.
Zagotovo obstaja delež vodilnih, ki bi bili izjemno užaljeni in bi posegli tudi po takšnim metodah. To bi bilo za sistem izjemno škodljivo, a pravzaprav bi šlo le še za zadnji dokaz, da v podjetju vlada toksično okolje. Prav scenarij, ki ga omenjate, je seveda vzrok, zakaj številni kadrovski in drugi direktorji sprememb niti ne poskusijo predlagati. Vendar pa sam menim, da si s tem delajo škodo. Za profesionalni razvoj je mnogo bolje, da te odpustijo jezno in z veliko pompa, ker si predlagal nekaj dobrega, kot pa da si popolnoma neučinkovit. Mislim, da zdrave konfrontacije z direktorjem, spadajo k delu kadrovskega direktorja.
Z novimi pristopi se spreminjajo tudi poslovni modeli podjetij.
V prihodnosti vidim predvsem podjetja z lastno identiteto o tem, kdo so in kaj so, ki imajo ob tem še zmožnost prilagajanja in radar za to, kam usmerjati svoj fokus. Mislim, da se bodo podjetja spreminjala, razvejala. Tudi če bodo imela le en osrednji produkt, se bodo razvijala v smislu tehnologije, zaposlovanja, spreminjanja trgov … Torej poslovni model, ki ima jasno in trdno jedro, vse okoli tega pa je izjemno fleksibilno. Še naprej pričakujem, da bodo paradni konj visoko tehnološka podjetja, spreminjala se bodo tudi proizvodna podjetja, predvsem na račun povečanega dela robotike in tehnologije.
Mislim, da bo proces, v katerem gredo podjetja od ideje do izvedbe, precej krajši, že zdaj vidimo podjetja, ki na platformah za množično financiranje zbirajo sredstva, še preden imajo konkreten izdelek za prodajo. Ampak ta podjetja lahko tako hitro kot nastanejo, tudi izginejo, mislim, da bo tega precej. Morda bodo s tem namenom celo ustvarjena – imamo idejo, uresničimo jo, nato pa k novi ideji.
Blagovne znamke s tradicijo, kot jih poznamo zdaj, bodo najbrž vse redkejše, imeli pa bomo veliko blagovnih znamk, ki se pojavijo, naredijo "bum" in izginejo.
V središču poslovnih modelov prihodnosti pa bo dejstvo, da mora podjetje predstavljati več kot le produkt, sredstvo za zaslužek. Mora imeti zgodbo, poslanstvo, v smislu, kaj pomeni za svet, okolje, kakšen učinek ima na počutje človeka. Modeli, kjer se vse vrti okoli zaslužka delničarjev, se bodo poslovili, ljudi ne bodo več zanimali, saj tudi potrošniki želijo biti del zgodbe, filozofije.
Kakšen mora biti v takšnih novih okoliščinah vodja, da je uspešen, da je uspešno podjetje, še posebej, ko je govora o zelo enakopravnih delovnih okoljih z malo formalnega vodstvenega kadra?
Veliko sem raziskoval delovna okolja, kjer ni tolikšnega poudarka na hierarhiji, iskanju dovoljenj ... Rekel bi, da so organizirana tako, da tam vodja ustvarja neko centrifugalno silo, ki ekipo drži skupaj. Takšen vodja ljudem dopušča, da ob njegovi - uresničujejo tudi svojo vizijo. Je sposoben poslušati in osrednjo vizijo tudi prilagajati oziroma dati kdaj tudi jasno vedeti, da bo za člana ekipe bolje, če svojo vizijo uresniči kjer drugje, saj tukaj ne bo dobila priložnosti.
Razlika je, da tukaj nimamo več slojev ljudi, ki se ukvarjajo z dajanjem navodil, kritik, od katerih se potrebuje takšno ali drugačno dovoljenje. Ta podjetja ne delujejo kot organizacije, ki skušajo indoktrinirati ljudi. Pri sodelavcih teh podjetij sem v večji meri videl, da se poistovetijo s podjetjem – to je moje delo, moje podjetje, jaz sem (so)odgovoren za njegov uspeh. Gre za prehod od piramidno hierarhične sheme na sistem, kjer je vodja v sredini, okoli njega pa "se dogaja".
Mislim, da je to model, ki ga bomo v prihodnje vse pogosteje videli, da ljudje na delo ne bodo gledali kot na službo, ki prinese plačo, ampak kot na nekaj svojega in v tem smislu je lastniški model optimalen, saj spreminja tudi odnos ljudi do službe, ta postane odgovornejši, sami vlagajo v znanje ...
Pa bodo modeli, o katerih govorite, podobno učinkovito delovali v vseh državah? Posamezniku – vodji ali delavcu – nalagajo vse večje odgovornosti, raste potreba po samoiniciativnosti, po drugi strani pa imamo tudi pri nas še vedno veliko nostalgije po časih, ko je domnevno za vse poskrbela država.
Ljudje bi se morali bolj spraševati, kaj želijo sami in kaj lahko za to storijo znotraj možnosti, ki so jim na razpolago, namesto, da se sprašujejo, kaj vse jim lahko dajo družba, država ...
Spraševati bi se morali, kaj mi okolje omogoča, kje lahko najdem in izkoristim priložnosti, ne, kaj je že pripravljeno zame, da samo vzamem. Da se spremeni ta miselnost, je odvisno od več sistemov. Občutek "upravičenosti do vsega" namreč pri ljudeh ne pade z neba, ampak je posledica vpliva medijev, družine, izobraževalnega sistema, politike, nevladnih organizacij.
Ljudje morajo doumeti, da odrastejo v podjetniški svet, ne v še eno gospodinjstvo, ki skrbi zanje. V tem svetu pa morajo nekaj dati, da nekaj dobijo. Eden od dobrih pristopov je, da že 10-letnike učimo podjetništva.
KOMENTARJI (134)
Opozorilo: 297. členu Kazenskega zakonika je posameznik kazensko odgovoren za javno spodbujanje sovraštva, nasilja ali nestrpnosti.